Thomas Gerbet, journaliste chez Ici Radio Canada, a fait paraître un texte au titre évocateur « Les employés du secteur public sont trop blancs » en fin janvier. Il y expose le piètre bilan de la composition des organismes publics au regard des cibles étatiques en matière de diversité. Les objectifs fixés par l’État présentent de sérieuses failles méthodologiques qui seront exposées plus loin.; Cependant, la situation évoque un problème réel auquel le Québec fait face : le pourcentage toujours trop élevé d’immigrants et de minorités visibles au chômage ou occupant des emplois pour lesquels ils sont surqualifiés. J’avance que l’imposition de quotas d’embauche, du moins pour les organismes publics, obvierait largement à ces problèmes et permettrait de mieux intégrer les nouveaux arrivants à notre société.
Le constat sur la diversité
Selon les chiffres de Statistique Canada, les minorités visibles et les immigrants constituaient respectivement 13% et 14% de la population québécoise en 2016, contre 7% et 10% au recensement de 2001. La population se diversifie, et c’est tant mieux. Néanmoins, les nouveaux arrivants font face à des problèmes liés au marché du travail : la difficulté de se trouver un emploi, qui se traduit par un taux de chômage supérieur à la moyenne québécoise, et la faible reconnaissance des diplômes, qui résulte en un taux de surqualification plus élevé que pour les Québécois nés ici. En effet, le taux de chômage des immigrants était 3,3% plus élevé que celui de la population québécoise dite native en 2016, une statistique toutefois en baisse par rapport à l’écart de 5,3% en 2011. Les membres des minorités visibles, même ceux qui sont nés au pays, présentent des statistiques similaires. Pour ce qui est de la pertinence de la formation, environ 30% des Québécois sont surqualifiés, alors que cette proportion frôle les 50% chez les immigrants. Pour pallier les difficultés rencontrées par les minorités visibles sur le marché du travail, l’État québécois a édicté la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics. Suivant cette mesure législative, les organismes publics de plus de 100 employés sont tenus de mettre en place et d’appliquer un programme d’accès à l’égalité en emploi. La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) prévoit des cibles pour chaque organisme en fonction de la représentation des communautés culturelles possédant les qualifications nécessaires dans la zone de recrutement. En théorie, le CDPDJ pourrait déposer une plainte au Tribunal des droits de la personne contre un organisme qui n’applique pas son programme d’accès à l’égalité. En pratique, malgré le non-respect des cibles par la quasi-totalité des employeurs concernés, aucune plainte n’a été portée à l’attention du Tribunal. L’inobservance de la Loi n’entraine aucune conséquence, et l’inadéquation des cibles y est pour quelque chose.
D’abord, fondamentalement, les cibles ne portent pas sur le bon objet : elles sont fixées en fonction de la composition des organismes, un reflet du passé, plutôt que sur les taux d’embauche. Cela revient à dire que, si le CDPDJ voulait réellement pointer du doigt des organismes, ce serait pour les pratiques historiques et non pas pour ses efforts actuels. La ville de Laval, par exemple, a quintuplé son pourcentage de minorités visibles entre 2015 et 2017. Bien que son taux d’embauche récent reflète la diversité des Lavallois, elle n’atteint que 40% de son objectif portant sur la composition totale de ses employés. Les cibles ne sont d’aucune utilité pour brosser un portrait actuel de l’application des programmes d’accès à l’égalité.
Ensuite, les « zones de recrutement » sont inadaptées à la réalité du marché du travail. Les organismes situés en banlieue ont une zone de recrutement qui englobe la ville de Montréal, où la majorité des minorités visibles vivent, alors que pratiquement aucun Montréalais ne souhaite s’exiler de la ville. Finalement, les objectifs ne tiennent pas compte de la langue, alors que pas moins de 200 000 immigrants ne maîtrisent pas le français, et que l’on connaît la propension de plusieurs nouveaux arrivants à s’intégrer à la communauté anglophone.
Au final, les organismes du centre-ville et anglophones, grâce à leur pouvoir d’attraction élevé, parviennent à mieux atteindre leurs objectifs que les organismes de banlieue et francophones. Il est légitime de se demander à quoi peuvent bien servir ces cibles injustes et non contraignantes, vu l’inadéquation des critères et l’inaction consécutive à leur inobservance. Un mécanisme qui assure l’application rigoureuse des programmes d’accès à l’égalité s’impose.
Le discours interculturaliste promouvant la création d’une culture commune est ainsi tributaire d’un marché du travail suffisamment ouvert aux membres de cultures diverses
Les quotas : la solution ?
Gérard Bouchard, sociologue et co-président de la célèbre Commission Bouchard-Taylor, soutient l’idée selon laquelle l’intégration des immigrants passe par l’implantation de quotas d’embauche. Néanmoins, cette stratégie fait l’objet de sévères critiques, en raison de l’impression d’iniquité que les quotas créent. Certains employés sont alors perçus comme ayant été embauchés uniquement parce qu’ils permettent à l’employeur de cocher une case de diversité. Pourtant, le climat actuel est bel et bien inique pour les immigrants et minorités visibles. S’il existait une égalité réelle entre tous les Québécois, sans égard à la nationalité ou à la couleur de peau, il n’y aurait pas lieu d’implanter une telle mesure de « discrimination » positive, ou plutôt d’action positive (je préfère ce terme, qui réfère spécifiquement au redressement de certaines inégalités, à la « discrimination », dont la connotation est toujours négative et antipodale à l’égalité). Bref, les quotas serviraient à corriger l’injustice systémique ; il va sans dire, cependant, que la ligne est mince entre la correction d’une injustice et la création d’une inégalité.
Les quotas d’embauche, en plus d’égaliser les chances entre les citoyens de toutes provenances, auraient aussi pour effet d’accroître les contacts entre les cultures dans un environnement de travail davantage multiculturel. De cette façon, cette action positive sert bien les objectifs de l’interculturalisme. Notre modèle québécois de gestion du pluralisme promeut l’intégration des immigrants par des échanges entre les différentes communautés culturelles. Son dessein est de créer une culture commune à partir de la culture majoritaire, dont on reconnaît la légitimité, et des cultures minoritaires, qu’on souhaite intégrer dans le respect de la diversité. Plus la composition des travailleurs est représentative de la diversité québécoise, plus les occasions d’interactions interculturelles sont nombreuses. Les quotas représentent un refus de l’homogénéité, où l’absence de diversité fragmente les cultures majoritaires et minoritaires et nuit aux objectifs de l’interculturalisme.
Foncièrement, l’adhésion des cultures minoritaires au modèle interculturaliste requiert l’équité sur le marché du travail. Le premier ministre du Québec, Philippe Couillard, a soutenu que « le meilleur outil d’intégration des immigrants, c’est l’emploi ». Sur ce point, Gérard Bouchard le rejoint. Le travail serait, à son avis, une condition sine qua non pour bien s’intégrer économiquement et socialement à la population québécoise : « Quelqu’un d’exclu et victime de discrimination ne développera jamais de sentiment d’appartenance. Pour sensibiliser quelqu’un et pour le faire vibrer à nos valeurs, il faut d’abord lui donner un travail. » Le discours interculturaliste promouvant la création d’une culture commune est ainsi tributaire d’un marché du travail suffisamment ouvert aux membres de cultures diverses.
Cela dit, étendre la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi aux entreprises privées, comme le propose Gérard Bouchard, serait non seulement fort difficilement justiciable, mais entrainerait aussi un problème de liberté de conscience. Interdire la discrimination, comme le fait présentement la Charte québécoise, et imposer l’action positive à des personnes privées, suivant la suggestion du sociologue, sont deux choses complètement distinctes. Il est loin d’être moralement abject de préférer l’égalité dite « formelle » à l’égalité dite « réelle ». La première approche mise sur une méthode colourblind, où les candidats sont jugés uniquement en fonction de leur compétence, alors que la seconde exige l’action positive comme mesure de redressement aux iniquités dont sont victimes les immigrants des minorités visibles. Imposer l’égalité « réelle » aux citoyens constitue, à mon sens, une attaque indue à leur liberté de conscience.
En définitive, la Loi sur l’accès à l’égalité, dans sa forme présente, ne se traduit pas en une représentativité suffisante de la diversité québécoise dans les organismes publics. Le CDPDJ établit des cibles inadaptées et non contraignantes qui ne sont atteintes que par une fraction des employeurs concernés. Les quotas d’embauche permettraient d’assurer l’imputabilité des mauvaises pratiques d’embauche aux organismes québécois et, espérons-le, de diversifier leur composition. Ce mécanisme s’avère être une solution attrayante pour garantir l’égalité réelle entre les Québécois de toutes provenances et pour favoriser l’interculturalisme.
